3　术语和定义

4　要求

4.1　管理思想

4.1.1　内容

公司高层，包括投资人、决策者、产品决策层（含财务、销售、运营、产品技术几方面的负责人等），在产品研发上须有统一的指导思想，此指导思想以不超过20字为限，并列出此指导思想可能导致的反映在产品上、经营上的优点、缺点，各业务模块以此思想为参考分解出部门的指导思想和具体实施方法。

4.1.2　宣贯

此思想须通过沟通做到上级、下级、平级的统一，统一包括上级明了此指导思想的内容和其优缺点、下级接受此指导思想、平级明了此指导思想。

日常工作中，上级以此思想为判断标准，对下属具体工作进行检查，对不符合指导思想的做法予以现场纠正。

4.1.3　文化氛围

在办公公开场合张贴此指导思想的宣传语。

4.1.4　工作方法

在日常工作中，涉及到产品的任何决策细节，要经常性的用此指导思想来作为判断决策适用与否的依据

4.1.5　人力资源

地处或消极执行此指导思想的骨干人员坚决弃置不用，或调往不带团队的岗位工作；

对在执行中表现理解不透彻的，上级须在过程发现问题，并给于在岗实时辅导。

4.1.6　培训

开展针对此指导思想的入职培训、在岗培训；

开展针对此指导思想的工作方法和知识技能培训；

培训大纲需存档备查，并随业务发展不定期更新；

开展讨论是建立和完善学习型组织的最佳途径，但讨论必须有具体的推动负责人。

4.2　管理体系

4.2.1　管理体系

有唯一的一个产品管理体系，推荐建立基于ISO9000的质量管理体系；

其他行业特定产品相关管理活动要求，均以此体系为基础，结合相关标准的要求进行添加和修改，但不得另起炉灶启动一套新的管理体系；

4.2.2　文件形式

体系文件、程序文件的编写以图形形式的流程图为主，图形具有信息表达最直观的方式，文字阅读的晦涩会制约规定的执行效果，若必须用文字表达，则选用字数最少的表达方式。

作业文件为表格式，将流程的次序、审核节点、审核要点、实施人、检查人、决策人、注意事项等内容全部列入其中，可减少实施人员熟悉流程的难度，并将组织结构上的职责、权限有一个强制的规定；

组织结构的变动必须有相关表格的变动，为降低表格变化的难度，推荐将所有研发管理用表汇总入EXCEL，便于查询和调整；

4.2.3　体系流程

流程越简单越好，评价指标是经过几个岗位的参与，参与岗位最简为最优。

4.3　组织文化

4.3.1　发展阶段认知

企业组织分为四个阶段，个人英雄主义——做事方法一致——文化认同——自我完善，组织自行定义各阶段的特征，并定义公司当前所处阶段，列出下一步发展阶段的具体要求。

4.3.2　工作习惯培育

工作标准与目标化工作方法，上级布置或检查每一个任务、下级接受任务和任务协同都按照SMART原则进行检查反省；

4.3.3　工作环境

工作环境娱乐化，在制度上让组织快乐起来，并制定出评估标准：“处处有歌声，人人搞体育，节日有晚会，假日有活动”，在娱乐活动中开展竞赛活动；

4.3.4　日常管理

工作结果可视化，在工作标准、工作目标的基础上，数据统计，并予以公布，让员工看到“记分牌”，会有赶超的方向和目标，也会有与过去对比的成就感；

过程不透明，信息不对称、员工不参与是建立健康文化的大忌；

制造临战状态，用实际演习提升技能的同时，能促进文化建设，成绩提高靠比武，思想教育靠考试；

竞争增进内部活力，团队间竞争增进团队凝聚力。

4.4　组织结构

4.4.1　部门设置

建立系统设计部门或岗位，并将其工作具体化；

建立测试部门，有意识地将资历深、能力强的人放入测试部门；

一个上级的原则；

发生以下情况时才设副职：a)正职管理幅度过大，即直接下级多于8个；b)工作多班倒，而正职又不能连续跟班；c)部门负责的工作多，且工作项目的地理位置相距又较远，一个正职照应不过来；

4.4.2　机构调整

核心员工适度制衡；

适当分权，不让某一核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力；

培养内部人才市场，形成企业内部的人才培养和选拔制度；

企业在发展，组织结构经常变，组织内的生产关系随时适应并拉动生产力的发展；

质量体系评审要检查反馈系统。

4.4.3　组织沟通

开展封闭的双边述职，上级不当老好人，给下级正确评价；下级有问题也要明确地提出来，封闭一对一形式能促进述职的坦诚开放；

4.5　人力资源

4.5.1　选才

选敦厚、务实、肯吃苦、基本功扎实的员工；

培养具备全局观和系统观、认同企业文化、品德高尚、敢挑大梁的领导干部。

优选高素质的新职场人员，是较好解决人力资源不足的手段。

请创新者推荐,物以类聚，人以群分；一般员工推荐不出创新者；

举办以解决问题为中心的竞赛；

发现说话办事等诸多方面与众不同的人，如与众不同的简历。

改善应聘者体验，许多应聘者用招聘筛选流程的创新性来判断公司的创新情况；

寻找提供的答案与其他人相差至少50%的人，这些人不是做简单的对标工作，而是有意识地排斥现有状态，设立比目前的最佳状态还要高的目标；

在活动中寻找创新者，请已有创新者举出众多创新者参加的特定活动，派招聘经理到这些活动中去选才；

招聘员工中有5%是创新者、游戏规则颠覆者或多元思考者。

4.5.2　育才

强制实施接班人制度，任一正职须指定一名重点培养接班人，组织并有意识的实施一把手调离，验证并刺激接班人能力提升：

企业不能大量地在某岗位上长期储存人才，企业的人才必须流动；

优先启用内部培养的人，熟悉组织信息；

招聘新毕业的好苗子快速培养、AAR开展是解决人力资源不足的最简方法；

鼓励负责任的人和事，奖励主动解决问题的人，惩罚缺乏责任心、主动精神、不愿意承担责任的人，尤其是对管理层。

4.5.3　用才

资深人员、强势人员进入系统设计部门和测试部门；

用人合适并适度拔高使用；

逐级提名，HR审核，隔级任命。

4.6　办公环境

环境改善心情，小盆花草的点缀，每日的浇水施肥能改善人的心情；

智慧来源于自由，自由的研发办公环境会让思维更放松，越需要创造性思维的工种，工作环境越自由；

简单干净的环境布置，易于清扫，持续性清扫维持最难实现，简单布局打扫任务少，死角少，可从根本上避免人先天惰性的制约；

环境色彩以浅色调为主、动感活力色彩点缀，不宜用暗色调，显得旧，心情易压抑；

背景音乐宜舒缓、清澈。

4.7　规章制度

4.7.1　日常管理制度

员工建议制度，员工建议得到重视能获得满足感，提高积极性和工作满意度，一线的意见对改善管理帮助大；

员工参与制度，参与增加责任感；

例会制度，汇报问题、协调问题、解决问题，例会宜安排在周末前进行；

制度的持续性，持续性的做好一件事情是一件很困难的事情，不轻易的推行；

4.7.2　工作评价制度

任何的做事标准和评价标准都必须要公开；

评价结果可以有选择的公开；

4.7.3　知识产权制度

对员工职务发明和其他技术成果所有权的归属，制定出符合法律的企业内部规章。在人员聘用合同的条款中，明确阐述双方的责任、权利和义务。