工作职务分析的含义；
工作，岗位，职务，职位的异同；
工作职务及特征；
工作职务分析的流程；
工作职务分类的标准与构成；
工作职务分级分等的标准与构成；
工作职务分析。

第一节 工作职务分析的含义
人力资源管理研究的对象与规律
（一）“人” “事”这两个要素，人与事这一对矛盾的两个方面。（主要矛盾和矛盾的主要方面）
（二）“人与事”；“人与人”；“人与组织”三对矛盾运行的规律性。（主要矛盾和矛盾的主要方面
（三）人力资源管理工作的核心是人与事结合
职务及特征
职务特征
1.职务是以事为中心设制的；
2.职务数量是有限的；
3.职务可以分类；
4.职务不随人走；
5.组织内每一个人都有一个职务。

工作分析是指用科学的方法对职务（工作，岗位）进行分类评价和分析。

一是依据专业性质不同将组织内的职务（工作）划分为若干个种类，一般一个专业为一个类别；
二是依据职务（工作）的责任大小，工作复杂程度，任职资格条件和工作环境，将职务划分为若干个等级以确定其难度系数；
三是分析职务的工作。明确工作内容；描述工作流程；确定工作标准。界定工作的本质，将工作经验沉淀为管理文件，为管理的标准化打下坚实的基础。

第二节 工作职务分析流程

工作职务分析流程核心环节：
1.职务分类；
2.职务评价（职务分级分等）；
3.工作分析；
4.制定文件。

职务分类技术

一 职务分类的含义（它是什么？）
职务分类是指，将组织内的职务以专业的异同为基准，划分为不同层次的类别，以利于分类管理。最基础的类别叫织系，一个专业就是一个职系。职务分类是一个系统，从宏观到微观由职门，职组，职系构成。

二 职务评价的构成（它是什么？）
（一）职级
职级是职系（一个专业）内职务的级别系列。
评价职级是将同一职系（同一专业）内的所有职务按照责任大小，权力轻重，工作复杂程度和任职资格条件等因素划分为若干个级别。条件相等或相近的职务划为同一个级别。
第四节 职务评价技术
（二）职等
职等是职系之间的等次划分系列。
划分职等是指，在不同职系即不同专业之间为了评价各个职务的重要程度，需要建立一个公共的评价标准“职等”。用职等将不同专业的所有职务进行比较，排出等次序列。比较后若责任大小，权力轻重，工作复杂程度和任职资格条件等因素相同或相近的职务纳入同一职等，以便统一管理，给予同样的报酬。

实际应用举例：

企业：管理类（行政管理类，专业技术类，技术管理类。）
专业技术类（机械，电子，冶金，财会……）
操作类（技术工人类，熟练工人类）
技术工人类（车工，电工，钳工……）
政府：管理类（公共管理类，专业技术类，技术管理类）
操作类（技术操作类，一般操作类）

职务评价方法

（一）序列法
序列法实施中应注意的问题：
（1）这种方法完全凭借评价人员的经验和认识主观进行评价。缺乏严格详细的评价标准，评价结果伸缩性比较大。
（2）职务多的企业或组织高级职务少，中级职务比较多，而低级职务种类繁多，数量很大。在这种情况下，对于很接近的职务如车工，钳工，电工之间排出次序，并不是不可以的，但起可靠性值得怀疑。
（3）由于方法简单粗糙，因此这种方法只使用于工作（生产）单一，职务较少的组织。
（二）等级法
等级法含义
等级法是指，首先制定一个专业内最高和最低等级标准，并在此范围内确定间距和间距内各等级的标准，形成有标准的等级序列。然后再评价出不同专业职务间价值的对应关系，将组织的所有职务纳入一个等级系列中。
（三）评分法
评分法
评分法亦称点数法。评分法首先确定评价职务的要素（一般是责任大小，权力轻重，工作复杂程度和任职资格条件四个方面）并分配权重，然后将评价要素分解为若干个因素，同时给各个因素赋分。最后用事先规定好的评价标准，对现有职务的各个因素逐一评比，估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职务的总点数。按点数排序，完成职务评价工作。

工作分析结果文件
(1)管理手册
(2)流程文件
(3)结果文件

操作性文件
(一)作业指导书
(二)考核标准
(三)录用标准
(四)培训依据
(五)薪酬文件

原贴出处: http://blog.chinahr.com/blog/tianjin/post/1639