误区二：盲目复制已知世界的最佳实践
评估高管的领导力有两个很重要的视角：就是管理者分别在已知世界、未知世界的生存能力的强弱。很多高管简单的认为职业发展就是找到自己过去得以成功的某些最佳实践并在新的环境下复制。
在一次与美国UL（Underwriters Laboratories Inc.）公司的全球CEO基思•威廉姆斯（Keith E.Williams）交流时，我们谈到他曾工作过23年的通用电气（GE）培养出了超过170位财富500强企业的CEO，而据他坦言，绝大部分离开通用电气的高管在第一份工作中都遭遇了试图复制通用电气最佳实践而撞南墙的惨败。
深入探究，领导者复制原有经验而导致失败，其根源在于盲目地活在过去的成功模式中，局限于已知世界形成的模式。

误区三：成王败寇的过山车心态
许多高管对自己的评价像坐过山车：因为偶然尝试的成功而自视过高，由于必然遭遇的挫折而自怨自艾。职业经验的多样性与曲折性往往决定了一位高管在面对未知境况时的心态和应对的能力，也就是持续获得成功的能力。
在为一家中国房地产十强的区域总经理高管评估的项目中发现：许多高管都有应对业务高速成长、从无到有建立机构和管理大型组织的经验，却在带领团队从优秀到卓越和挫败型经验这两方面有严重缺失，而这两类经验对于客观的审视自我非常有价值。

误区四：笃信本性难移，排斥拓展个人领导风格
我们研究发现大部分成功的高管都能够采用两种以上不同的领导风格：指令、愿景、民主、亲和、领跑或辅导。领导风格的改变或者拓展的难度在于很多人笃信江山易改本性难移，以做本色演员作为不改变的借口，无论任何时间、地点、听众，都是一种方式来展现自己或者影响他人。
最近见到一位高管用对70后行之有效的权威式风格来管理活力四射的90后，最后的结果是极其激烈的言语对抗和肢体冲突。其实，领导风格的因地制宜与坚守个人价值观并不冲突。能够基于不同场景展现不同的领导风格是一个领导者趋向成熟的表现。

误区五：战略思维与生俱来
研究表明：战略思维对于很多高管是“未经发展的能力”而不是弱点，可以在实战中通过训练获得能力的快速提升。在经济高速增长时代，许多公司的CEO和管理团队只是公司战略的分解以及执行计划的制定者，缺少参与公司战略方向的制定和商业逻辑的锤炼，对于创始人或者董事长的战略上的依赖司空见惯。
许多中国企业的发展从单纯的市场需求拉动而进入创新驱动的智慧成长型阶段，动态地制定和调整战略战术对于企业的成功变得至关重要。