高手们全不干了，有的Bug，查要一个星期，而且每天晚上都得查到凌晨两点，改起来就一行，这老兄一定跳起来了。所以记件制不行。记时制?每天八小时上班，太容易了。比加班，谁比得过毛头小伙子啊!而且，你知道我加班干什么?白天我可以天天上网，晚上干点活。或者我加班就打you戏，老板反正不在。时间长了，就变成了大锅饭。这也不行。

　　做技术的通常想到这儿就没什么法子了。人力资源专家通常这个时候跳出来了：KPI嘛! KPI全称是Key Performance Index，就是大家每年每季度或每个月要填的表格。

　　作技术的组长和经理们，虽然一头雾水：这根本就没解决我的问题吗!不过，至少我知道该怎么干了。上去三下五除二给它填完了。加班多的，工作量打满分;打you戏的，工作态度全扣了…… 这法子实施容易，而且总的来说，至少组长经理们觉得是公平了。老板看他们同意了，也乐得消停。但是，这种方法也有很大的问题。最大的问题是把人看死了：好人永远是好人，落后永远是落后。时间一长，论资排辈，老人把权，企业失去动力。这种方法是以组织结构为中心的考核：组长给组员打分，经理给组长和打分，总经理给经理打分。大概是绝大多数有考评的单位的主要方式。

　　改变这种情况有什么方法吗?较好的方法是从以组织结构为中心的变为以项目为中心的考核。抽象的说，就是在每个项目中考核每个成员的评分，此评分是根据技术指标来衡量的;每年每季度每月的考评分就由个人参与的在项目中的总分来决定。通常来说，这种评分方式，适用于所有经理以下的人员的考评。而经理的考评，则可以按照MBO的方式，即Manage by Objective来管理。这种考评方式，能够极大激发基层员工的动力。因为考评结果是在各个项目中得分的总和，他们会乐意参加更多的项目。考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。这种考评方法，也要求管理层有一种开放的管理态度：从“我要管”到“我来评”的转变。