比如，苹果的乔布斯的追求完美，成就了iphone的极致设计，更薄、更轻、更简洁，成为智能手机行业的新标准。英特尔的格鲁夫追求完美，让英特尔从一个边缘小品牌，成长为电脑时代的芯片巨头。瑞士的制表工匠们追求完美，在设计细节和工艺品质上，永远精益求精，成为全球钟表业的绝对霸主。

　　这样的案例还有很多。一家公司的伟大，一定与它的管理基因密切相关。而追求完美，恰恰成为很多优秀公司的成长基因。追求完美的背后，是一家企业对现状的不满，是敢于挑战现状，是不停留在过去的功劳簿上，追求完美也包含了一定程度的自我否定，只有勇于否定自我，才会有不断的创新突破，也才会有一家企业的基业长青。

　　追求完美≠管理者自身完美无缺

　　事实上，没有完美无缺的管理者。我们必须要承认，任何一位管理者，往往都会有一定程度的性格和行为缺陷，这是正常的。有时还会因为不同的专业背景、工作经验和家庭影响，在具体的管理决策中，表现出不同的行为偏好，这恰恰是不同管理者的风格所在。

　　但，如果一味的想在下属面前，维护自己的权威，保持一个完美领导的伟大光辉形象，甚至连一个小的瑕疵都不放过。那么，且不说这样的管理者容易把自己搞的疲惫不堪，就说这种刻意的假装完美，也会让下属觉得与领导之间距离太远，甚至有点遥不可及。;时间久了，下属感受到的，不是上级的完美无缺，反而是上级层层包裹下的距离感与不信任。这往往与管理者的初衷背道而驰。

　　不要刻意追求完美，更不要假装完美无缺

　　在团队面前，越是假装完美，越容易造成隔阂与猜忌，越会让下属感觉不真实。而所谓的团队凝聚力，往往是建立在真实与信任的基础上，员工可以包容一个不完美的领导，但绝不会喜欢一个不真实的上级。在完美与真实之间，不假装完美，不掩盖真实，才是管理者面对团队的正确态度。为什么有些管理者，会在下属面前假装完美无缺?有三个影响因素：

　　首先，是出于观念的影响。很多管理者会天然的认为，作为上级，一定要比下属表现的更优秀，不然凭什么领导别人。这话当然没错，但问题在于：管理者不可能在所有行为上，都比下属优秀，也不可能永远都比所有下属优秀。

　　从管理的角度而言，能被提拔为管理者，更多是因为管理者在某些层面更能胜任管理角色，这往往是岗位胜任的考虑。但，岗位胜任又往往是聚焦于某些层面，而不是管理者的所有行为。团队管理，强调的不是个人英雄主义，而是一个团队的分工与协作，如果上级什么都强，还要团队干什么?如果上级什么都优秀，下属的进步空间又在哪里?没有了团队协作，没有了员工成长，一家公司设置管理岗位的意义又何在?

　　因此，管理者要从观念上重新定义管理角色。你的使命，不是让自己完美无缺，而是要打造一个合理分工、高效协作、提升绩效的优秀团队。管理者要在岗位要求的品质、行为与能力上不断精益求精，但这不等于管理者要时时、处处、事事表现的完美无缺，用完美的观念束缚自己，最终，管理者换来的，往往是痛苦，而不是快乐。

　　其次，是出于权威的考虑。权威，是管理者进行团队管理的一部分，也是团队信服管理者的一个重要因素，因此，管理者在团队面前树立权威，往往会提升整个团队的凝聚力与战斗力。

　　但树立权威不等于每件事的处理都完美不缺。权威的来源，不仅是组织赋予管理者的权力，还有管理者的日常行为。如果一个管理者，只能靠组织赋予的权力来保持权威，那么最大的问题是：团队的服从，仅仅是基于管理者的头衔，而不是出于对管理者本人的尊重。

　　因此，管理者要告诉自己：在成为管理者之后，不要总拿权力进行管理，而要通过行为影响团队，这也是权威的来源之一。在管理者诸多行为当中，表现出真实与真诚，越来越成为管理者凝聚人心的关键要素。在下属看来，上级领导越真实，信任度越高，彼此的距离越近，团队凝聚力越强。反过来，如果上级领导可以假装完美无缺，时间久了，团队会越发觉得领导不真实，不值得信任。

　　第三，是出于自己的不自信

　　有些管理者总会认为，自己能成为管理者，运气的成分更多一些。对于能不能胜任岗位这件事，一点把握都没有。因此，他更要尽可能掩饰自己的缺点和问题，在团队面前表现的完美无缺，只有这样，下属才能信服我。

　　其实，管理者要明白，大多数情况下，你被选拔为管理者，不是因为运气，而是因为能力。从管理的角度，一家规范化的公司，选拔任用管理干部的标准，往往不在你的上级，而是你的组织。况且，选拔的过程，往往还需要公开竞聘、过程公示、公司考核，这是公司行为，不是个人行为。

　　当你被任命为管理者的那一刻，首先要给自己信心，我是公司严格选拔出来的;其次要告诉自己，我还有很多问题，今后更要严格要求自己，不断提升;同时，还要告诉自己，我不是完美无缺的，我有很多问题，但如果我能在团队面前表现真实，我会收获更多信任，我会赢得更多尊重，我的团队会更加表现优异，那才是我想要的精彩。本文由转型刚刚好，杨继刚供稿编辑，未经授权，禁止转载。