有人会说，企业的财务部好，其财务管理系统是由企业购买和提供了财务软件操作系统。而企业的HR部门，就没有财务部那么幸运。企业没有上e-HR系统(现在已经升级到了SAAS系统)，连起码的OA系统都没有，当然谈不上有HR管理系统。

　　其实，在我看来，HR管理系统是由HR管理者自己建设的。怎么建设?很简单，“左眼看企业、右眼看员工、专业在心中”。有了这个思维和运作能力，建设HR管理系统就很容易。当然，系统内容还是很多的，我归纳了大致有“共有有30个识别点、30个评价点、17个管理制度、50个工作流程、51个工作标准、51个工作表单和22个风险控制点。”详细内容可查看我的第二本书(中级版)。

　　HR管理系统，不是一个孤立的系统。它在不同的企业环境内，演绎出来的版本就不同。卓普利特在行动学习绩效提升项目中发现，不同类型的企业，所建设的HR管理系统内容是有很大的差异性。尽管如此，HR管理系统的功能，则大多数都是相同的。

　　我们的HR管理系统建设完毕不是目的，有效运行，使其具备和实现系统功能才是目的。这个系统功能应该包括以下六个方面：

　　1、有组织及岗位优化的功能

　　企业组织结构模式和岗位设置配备是HR管理者在设计和建设HR管理系统时，首先要考虑的二个关键要素。这二个关键要素是由企业经营发展未来目标、内部经营活动及近期经营目标决定的。HR管理系统具备了优化功能，就能够使整个企业经营业务结果“最大化”，最终实现经营目标。

　　从某种程度上讲，每一个岁末年初的HR规划，其实就是这个组织及岗位再优化的一项具体工作内容。

　　2、能获取与掠夺人才的功能

　　HR管理系统必须具备能够识别、选拔和获取企业经营发展目标需要的各类人才，系统设置了“人才招募、选拔、培养、替换、淘汰”等等各项考量指标，用于监控这个功能的大小。使得企业人才库就像一个蓄水池，不断地有新的水源流入，也有合理的废水排除。当然，新水源的流入，必须远远大于废水的排除。

　　3、有各类人才培养的功能

　　企业发展，离不开各类人才的劳动和贡献。有企业组织就有部门，有部门就有岗位，有岗位就有工作事项，有工作事项就需要人来完成。

　　社会提供的各类人才，由于种种原因，不能匹配本企业各岗位工作的要求，势必由HR管理系统提供企业内生人才培养的“自主造血功能”，为企业经营发展目标需要培养各类人才。这个“自主造血功能”越强大，企业发展就越快。

　　4、有中层管理者培养的功能

　　企业经过几年的经营运转，逐步形成了一定规模的之后，需要大量的中层管理者(组织结构是扁平化的，或者是网络互联平台化的除外)。中层管理者能力的高低，决定了企业组织的效率高低，也决定了企业经营目标能否实现。企业的HR管理系统是否具备了这个功能，如果有且很强，那么，企业内部管理就顺。否则，严重的将导致因内耗和加大经营管理成本而不能实现企业经营目标。

　　5、能赢取员工满意的功能

　　纵观整个企业，上上下下，每一个岗位，哪一个离得开员工的劳动?如果不能使他们满意，那是HR管理系统最大的缺陷(有人说，HR管理者要让老板满意，而不是让员工满意。我只能说，持有这样观点的思想格局不大也不远)。所以，系统建设必须具备让员工满意的功能，用员工满意度来调节我们系统。若能充分地实现这一功能，使员工在满意的环境中创造更多的劳动成果，获取更多的劳动报酬，实现企业经营目标也就不成问题了。

　　6、能实现企业经营目标的功能

　　HR管理系统运行的效率在系统中设置了几个关联经营的财务衡量指标，其中系统对于“全员劳动生产率和人力成本率”二个指标的控制，是有效保障实现企业经营目标的前提。所有的HR管理决策和操作，都需要围绕这二个指标运作，它是HR管理系统中最不可缺的一项功能，可以说是一个最核心的功能。包括岁末年初的HR规划，也是以这个为核心的。

　　总之，上述六个方面是HR管理系统运转过程中必须要具备和体现的六个功能。

　　如果我们的HR管理系统不具备这六个功能，特别是不能具备和体现第六个核心功能，那么，我认为该HR管理系统已经失效，或者说已经失去了HR管理的价值。需要立刻重新设计、修改、调整和完善。