项目是一件事情、一项独一无二的任务，也可以理解为是在一定的时间和一定的预算内所要达到的预期目的。项目侧重于过程，它是一个动态的概念，例如我们可以把一条高速公路的建设过程视为项目，但不可以把高速公路本身称为项目。那么到底什么活动可以称为项目呢?安排一个演出活动;开发和介绍一种新产品;策划一场婚礼;涉及和实施一个计算机系统;进行工厂的现代化改造;主持一次会议等等这些在我们日常生活中经常可以遇到的一些事情都可以称为项目。

　　管理，穿插在社会生活的各个方面，任何事情都离不开管理，项目同样如此。那么什么是项目管理呢?

　　项目管理，就是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和目标的综合协调与优化。它是具有实用价值的管理技术和艺术,很多使用传统的方法无法实现的目标,采用项目管理就能奏效。项目管理如今已经日趋成熟,并被视为一种现代社会解决“一次性和复杂性问题”的有效工具,作为一种职业资格也越来越成为热点,项目管理表现出了强大的生命力。美国学者David Cleland曾断言:在应对全球化的市场变动中,项目管理同战略管理将起到关键性作用。毫无疑问,我们必须要给予项目管理应有的足够关注和重视。

　　二、和谐管理理论及我国现状

　　1)和谐管理理论

　　和谐管理理论是和谐理论在管理学领域的发展和应用。和谐理论的基本思想是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。和谐管理的要旨是组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕和谐主题的分辨，以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案的实践活动。

　　和谐管理理论认为:任何系统之间和系统内部的各种要素都是相关的,且存在一种系统目的意义下的和谐机制,这一机制使得系统由不和谐逐步趋于和谐,使个体与个体、部门与部门之间的合作形成一个整体。简单来讲,和谐管理强调的是围绕主题展开的,致力于培育组织内在的和谐机制,从而使组织能够充分地应对复杂环境下组织管理的不确定性。

　　其主要假设为：(1)环境(自然、社会、文化、政治、技术)因素是一切管理理论的约束条件;(2)人是管理活动中不确定性的终极源泉(在管理的意义上，物要素的不确定性是可以认知和适度控制的);(3)非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化(虽为强假设，但具有管理意义)。

　　国内正式提出和谐管理理论的是席酉民教授,自1987年提出以来,作为一种新的管理理论,和谐理论备受人们关注。随着管理理论和实践的深入研究,和谐理论也在演变着、发展着、完善着,逐渐形成了一套科学规范的组织管理理论。

　　2)我国研究现状

　　目前,和谐管理理论的主要应用领域有管理控制、系统工程等领域。通过相关文献的搜集和整理,可以发现,国内学者在不同程度、角度的探索,尤其是在工程项目领域中。例如:针对工程项目而言,有的学者进行了项目管理模式分析、激励合同设计的探讨、项目全生命周期内和谐管理的研究、项目全生命周期和谐管理模式研究、项目管理系统和谐性的评价模型建立等等。但是,总的来说,目前,和谐管理理论的具体应用也还处于探索阶段。

　　三、绩效管理理论及其发展

　　绩效管理被认为是“十大管理问题”之首，长期以来是理论与实践领域共同关注的焦点。企业生产力研究院和HR.com最近一项调查表明[1]，8%的被调查者认为绩效管理过程显著提高了个人绩效，47%的员工不能确定绩效管理对提高个人绩效的效果，只有约40%的员工接受了较为合理的绩效评估(Kevin，2007)。

　　1)绩效管理定义

　　《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词——“Performance”的释义是“执行、履行、表现、成绩”;《现代汉语词典》中给出的注解为：成绩、成效。

　　“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。我们从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异：

　　从管理学的角度看——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

　　从行为学的角度看——绩效是一种个人或组织的行为能力判断，它可以区分个人或组织行为能力的高低。

　　从经济学的角度看——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。

　　从社会学的角度看——绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。现代医院管理较多的研究是组织的控制、运行谋划，而业绩的判断和组织与个人不同作用机制的研究尚不足。

　　以上这些不同的观点导致了不同流派的管理。在实际应用中，对于绩效概念的理解，可分为以下几种：“绩效”就是“完成工作任务”或“工作结果”或“产出”;“绩效”就是“行为(过程)”;“绩效”是“结果”与“行为(过程)”的统一。绩效管理就是对，用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果的管理。

　　2)绩效管理的目标、指标及标准

　　1、绩效管理的目标：

　　绩效管理的目标是医院管理全面任务的阶段化所形成的体系、要求、方向等，往往是一组可定性或可量化的工作任务。有效的绩效目标的原则应符合SMART原则(明智原则)，即Specific(明确的)、Measurable(可衡量的)、Aligned(相关的)、Realistic(现实的)、Time(有截止期限的)。

　　2、绩效管理的指标

　　绩效管理的指标是指医院对科或个人从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。

　　3、绩效管理的标准

　　绩效管理的标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

　　绩效的标准分基本标准和卓越标准两种，也就是医院管理要求的上限与下限。

　　基本标准：指对某个被评估对象而言期望达到的水平。其作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。卓越标准：指对被评估对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平。其作用主要是为了识别角色榜样。

　　现代医院绩效标准的衡量是对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。绩效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我们对医院绩效指标及绩效标准进行了确认，我们就可以通过对绩效的考核与管理来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进。

　　3)绩效管理理论

　　目前，新的绩效管理系统观点主要包括战略导向的绩效管理和以人为本的绩效管理。战略导向绩效管理系统是一种随企业战略动态调整的绩效管理系统，它要求企业管理者深入研究现行企业战略，准确把握企业的未来战略方向，并在此基础上进行绩效管理系统的构建。战略导向绩效管理系统要求企业的绩效管理系统与企业战略实现高度匹配和深度融合，从企业绩效目标与计划的制定、实施与监控、考核与反馈、改进与激励等各个方面都实现战略导向，从而确保企业战略得到贯彻实施。战略导向绩效管理系统的核心理念包含以下内容：①企业战略与绩效管理系统的高度匹配和深度融合;②在把握现在的基础上关注未来;③持续变革与动态调整;④透明与公开;⑤员工自主管理;⑥关注员工职业成长;⑦基于绩效的激励。

　　以人为本的绩效管理模式以员工在绩效考核期间的绩效考核目标为导向，以与员工在绩效管理过程中的双向沟通为动力，结合员工个人的职业生涯规划，建立以人为本的全面绩效管理体系。以人为本的绩效管理模式的特点为：①强调对目标的管理;②强调管理者与员工双向沟通;③强调对绩效的管理;④强调管理者帮助员工完善职业生涯规划。

　　新的绩效管理理念的提出体现了组织应用绩效管理关键成功因素的思考。在实践中，不同组织也开发或正在运用基于这些理念的绩效管理工具，如平衡计分卡(BSC)方法已经成为战略绩效管理的核心。但是，不同管理理念本身的局限性和在管理实践中过于重视某一影响因素常常使得组织失去了系统观念，主要体现在：①以人为本的绩效管理基于“意义人”假设，对人性的认识过于片面;②战略导向的绩效管理没有跳出传统绩效管理系统观认为绩效可以计划的假设，战略导向的绩效管理很难实现短期利益与长期绩效的平衡;③基于特定绩效管理理念的管理工具也并非系统的管理策略，不可能系统地解决绩效管理实践中的问题。

　　四、和谐管理与项目管理的关系

　　和谐管理是项目管理成功的基石。因为项目具有一次性、复杂性、多目标性,这就从客观上决定了项目管理的复杂性及冲突的必然存在,也就是说项目存在于一个冲突的环境中,或者说冲突是项目的存在的方式,实际上冲突管理和和谐管理本质上是一个过程。

　　目前,诸多学者认为和谐管理对于项目管理是否成功至关重要。项目所涉及的多方面利益,而且各个相关的利益者关系复杂、多变,产生的冲突和矛盾影响着组织目标的实现,甚至影响到组织的生存和发展。加之项目正朝着大型化、国际化、复杂化的方向发展,项目管理的难度也越来越大,面对经济全球化带来的文化的多元化,并且伴随出现了价值冲突和对立的加剧,项目中不可避免所产生的冲突和矛盾。要对其进行有效的管理,实现项目管理的预期目标,和谐管理理论引入,给了项目管理者和项目管理学者们一个很好的思维和理念。

　　五、和谐管理与绩效管理的关系

　　人员是绩效管理的对象和执行者，是绩效管理过程的核心。相比于传统的经济人假设与以人为本的“意义人”假设，这一假设更加符合实际。基于和谐管理理论的绩效管理系统有助于解决绩效管理实践中的主要问题，对管理实践具有较强的适用性。

　　1)基于和谐管理理论的绩效管理系统可以从根源上确保绩效管理与组织战略的对接。基于和谐管理理论的绩效管理以和谐主题作为绩效管理定位及体系设计的出发点。在和谐主题识别过程中，领导以组织愿景、使命、战略意图等为依据，而可以从根源上保证绩效管理与组织战略的对接。

　　2)和谐主题为绩效管理指明方向。在基于和谐管理理论的绩效管理系统中，和谐主题明确了组织特定时期的工作重心或中心工作议题，为绩效管理工作重点的确立提供了有效的参考，为考核指标的选择指明了方向。

　　3)基于和谐管理理论的绩效管理系统兼具灵活性与稳定性。和谐主题一方面基于组织特定发展时期和情境而提出的，另一方面又实现了与组织战略的对接，因此，这一管理模式可以较好地协调企业短期绩效与长期绩效的关系。

　　4)基于和谐管理理论的绩效管理提出了较系统的管理策略。这一管理模式借鉴和谐管理理论对管理问题的分析思路，从“人”、“物”及“人”与“物”的互动三个方面认识绩效管理的影响因素，不仅主张通过制度、流程、结构等对绩效管理流程进行规范，而且强调发挥管理者与被管理者的能动性，并通过“人”与“物”互动的耦合机制提高管理绩效，具有严密的逻辑性。

　　和谐管理作为项目管理的而一个新型理论，目前还有很多的不足，但我们也不能忽视它在绩效管理的作用。绩效管理系统与和谐管理的探讨对解决绩效管理的系统性问题具有重要的理论与现实意义。面对绩效管理实践中的种种问题，本文将和谐管理理论的系统思想引入绩效管理中，为其引进新理念。基于和谐管理理论的绩效管理有助于解决绩效管理实践中存在的问题，与其他绩效管理模式相比，具有更强的系统性、目的性、操作性与适应性。