研发团队的建设（原创） [wml 修改于 2011/1/2] 状态 开放帖 精华贴 浏览量 42353 |
 Re：研发团队的建设（原创）
[回复于 2011/2/15]
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有段时间没写了，不知道写到哪里了，思路有些风中凌乱，不由的双手握拳成45度仰望天空悲愤中。。。
楼上的问题倒是启发了我一些：研发管理的到底是管什么？
楼上将到一点倒是挺对的：放到这个话题，不能一概而论。不同的人所在位置不一样，需求不一样，不能一概而论。
现在我们假设你和我是在研发经理的位置上，看看我们管什么。（其实如果不是在这个位置，或者不想做这个位置，研究研发管理实在是撑得慌）。
对于不能一概而论的问题，我们就特殊处理，但是如果如果是一个团队。。。或者说我们现在管理能力不够，只能管理一个团伙，应该一概而论的是什么？
我不知天高地厚的提出一个别人提出的观点：管人。人管好了，事情自然就管好了。
再多说一步，管人怎么管？根据个人失败的教训和别人成功的经验，我认为有两点非常重要：
1.尊重、认可员工：无论你是设计、需求、开发、测试，只要不是至贱，都希望得到尊重，得到认可。
2.激发员工的激情（当然这里面有些情况还是不能一概而论的，因为有些童鞋先天不足，没有激情。） 所以到这步就有两个方面：
1. 对于所有人都一概而论的无条件的尊重
2.激发激情的时候不能一概而论的激励，应该是四概而论。
下面就和大家探讨四概而论的问题。。。。
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33楼
 wml
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Re：研发团队的建设（原创）
[wml 修改于 2011/2/16]
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这个四概而论也不是什么新鲜玩意。记得前段时间有童鞋说到情景管理（Situational Management），就是我想说的这个四概而论，只不过我故弄玄虚的起了个名字。
四概之一：有激情没能力
前段时间黑社会文学很流行，我在天涯上追贴追了很长时间，其中看到一个情节：
一个刚加入的小弟很有激动，一直找机会想立功给大哥看。然后有一天大哥很体贴的给他安排了一个砍人的活，并且大力的拍着小弟的肩膀，目光凝重狠狠的点着头，小弟很受鼓舞，就出去砍人去了。结果由于专业方面不是很精通，结果反而被人砍了。满脸是血的跑回来向大哥哭诉，大哥很关心的说：“好好养伤吧，没有关系，下次努力”。然后掏出一叠钱让他去治伤。
从这个故事我想到了以前的一个工程师，大学刚毕业，很有激情，总想维护宇宙和平，然后给他安排工作，并且鼓励， 结果他很成功的把工作做砸了，然后我把他臭骂一顿。
我们仔细想想，在你的周围是不是这样的童鞋还是有一些，但是也不是非常多，如果有，大多数都是刚毕业入职没有工作经验的新员工？
这类员工，属于“有激情，没能力”的类型。对于这类员工，激励是需要的，但是不需要更多，应该更多地给他一能力方面的帮助和指导，要细心的明确告诉他目标是什么，要达到这个目标应该怎么去做，可能会遇到那些问题，如果出了意外如何处理。
比如前面那个砍人的小弟，作为老大你就需要给他讲清楚对手可能是谁，对手的长处和短处是什么，如何扬长避短，在技术层面指导他握刀技巧，能造出对方多流血而不会有生命危险的关键部位，如果必要可以上街随便找个人砍砍做个热身。
事后无论成功与否都不要指责，需要进一步指导提高。（我在这个方面做得就不好，事前没有指导，事后还咆哮，把别人的激情都给消了。）
通过言传身教，悉心指导，然该小弟成为合格的砍人工程师。
其目的是变成“有激情，也有能力”的好员工 类型2：没激情没能力：
待续。。。
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wml
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Re：研发团队的建设（原创）
[回复于 2011/2/16]
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在每个团队都会有这样一些烂死人脑残货：干活不行，爱抱怨，发牢骚，混吃等死。
对于这类员工，最好的办法就是赶走他，但由于我天朝近期一直倡导和谐社会，关爱脑残人士，所以我们在基于尊重人类的好朋友理念给别人一些机会的前提下，需要这样做：
简单粗暴的命令式要求他承担任务，告诉他每个具体的目标，达到目标的具体步骤，应该回避的问题和风险，完成任务的最后期限。（但任务不要难哦，否则就太不厚道了）
在他能够圆满完成任务的前提下，给其一定的激励，然后在简单粗暴的安排下次任务，等到他能够有持续的Deliver的状况下，及时给予激励，激发其自尊心，先把他从人类的好朋友变成人类：虽然能力不足，但是最起码哦娱乐激情。
然后趁热打铁，给他培训的机会提高能力，变成有激情有能力的员工。 类型3：有能力没有激情
待续。。。。
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35楼
wml
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Re：研发团队的建设（原创）
[wml 修改于 2011/2/19]
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老员工中这种情况比较常见，具体临床表现为比较闷骚，做事不起劲，用传销专业术语描述，就是负面的能量较多，肯定会把工作完成，质量不好不坏，一定不会多做。
对于这类员工，不需要给他进行工作方面的指导，需要想办法激发其热情。一般常规的做法是：
吾欲降大任于汝，给你一个目标和时间完成，然后一定降大任。这个降大任主要是职位上的提升（拯救地球的任务就不要给他了，风险太高）并辅之于世界上最万恶的东西：马内。
这种员工在这种状况下，生理上的需求不是非常强烈，心理上的需求非常强烈，比如认同感，还没有到马洛斯需求层次的最高层。
个人感觉这类员工其实是比较难于管理的：持续的激情比较难以保持。具体情况要具体分析，针对这类同学，常规战术是见招拆招。 类型4：有激情又能力
待续。。。。
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36楼
wml
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Re：研发团队的建设（原创）
[wml 修改于 2011/2/19]
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这种类型员工比较少，得之不易，是人见人恨型的：
领导想：有激情又有能力，那天还不把我的位置给顶了？
同事想：你TMD急得吃shi去啊？就显得你能干？你确实能干，我知道，但你也不要把我们给比下去啊？
如果你是一个会好领导，这类员工很好管理，好管理的都不用详细解释了：连这样的员工都管理不好，你还配做领导吗？你就是管理者里的渣滓，渣滓里的战斗机。
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37楼
wml
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Re：研发团队的建设（原创）
[回复于 2011/2/19]
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上面基于情景管理理论，解释了4种类型的员工的管理方法，主要目的其实就是解释如何“带队伍”。
如果你勤快一点，画一个4格坐标图，就能更清晰的领会情景管理的精髓：
横坐标：左边是有激情，右边是没有激情
纵坐标：下边是没有能力，上边是有能力
纵横交错，形成四个象限：
1.有能力有激情
2.没能力有激情
3.没激情没能力
4.没激情有能力
当然有人说了，工作类型不一样，这些办法有效吗？
有效 ，我个人认为有效。因为，无论是做什么类型工作的员工都可以从激情、工作能力两个方面去看。
还有人说了，一个人做不同的事情可能表现不一样哎？
这就对了，每个人都有所长短，在做不同的事情上，会落在不同的象限。所以要就事论事，总而言之，就是把合适的人放在合适的位置上去做他最擅长做的事情。
举个例子：超人是最适合拯救地球，维护人类和平的，你就给他发个小裤衩，让他绕着地球飞吧，一旦看到不好好工作的工程师，就抓走放逐到火星上去。。。。
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38楼
wml
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Re：研发团队的建设（原创）
[wml 修改于 2011/2/19]
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下面讲讲一些团队的建设：
需求团队：如大家所知，需求乃万恶之源，人世间的悲喜都源自于此，许多青春少女为此付出了自己的第一次，许多英俊少年变成了老愤青。。。
但是现实就是如此，如涯叔（天涯）所说：
任何不以需求为核心的项目管理都是耍流氓！
没有需求就开始做开发那是意淫加耍二杆子！没有搞清楚需求就开始做设计的架构是是真正意义上的老流氓！按照错误的需求和架构进行开发的工程师就是被耍了流氓还殷勤献上菊花的伪流氓！
所以为了不当流氓，还是要不断的强调需求、需求、需求！
那么需求团队要做什么？什么样的人来做？怎么做才好呢？
待续。。。。
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39楼
wml
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Re：研发团队的建设（原创）
[回复于 2011/2/24]
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不错
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40楼
 wenhaomayun
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